Консультирование адвокатом при взыскании выходного пособия. Право работника на компенсацию морального вреда — различия между версиями

Текущая версия на 22:47, 2 апреля 2020

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Они включают формы N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)».

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договораработник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачиваетсяработнику при расторжении трудового договора в связи с:

• отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ);
• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ);
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 ТК РФ);
• отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ);
• признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 ТК РФ);
• отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Следовательно, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением работника, не возникает.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно порешению суда (ст. 394 ТК РФ). Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при:

• увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;
• увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;
• указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
• увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарныхпроступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
• невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
• увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
• нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
• увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестацииработника;
• увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке). Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

На работодателя, не исполнившего решения суда о немедленном восстановлении работника на работе, может быть наложен штраф в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, по требованию работника суд путем вынесения определения может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Под незаконным увольнением или переводом на другую работу понимается увольнение и перевод на другую работу работника, совершенные с нарушением требований законодательства [нарушение основания или порядка (процедуры) увольнения или перевода]. Характер нарушения законодательства не имеет значения, но ответственность работодателя наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично).

Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе. При невозможности восстановления на прежней работе вследствие, например, ликвидации организации, увольнение должно быть признано незаконным. Работник в таком случае признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации, ему должно быть оплачено время вынужденного прогула.

В качестве одного из последствий признания увольнения или перевода незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности. Это правило распространяется на все случаи снижения заработка вследствие незаконного перевода: работнику возмещается разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Оплата времени вынужденного прогула или разницы в заработке может быть единственным последствием незаконного увольнения или перевода, если работник не заявляет требования о восстановлении на работе.

При незаконном увольнении или переводе на другую работу независимо от исковых требований работника (восстановление на работе, оплата разницы в заработке) судом может быть вынесено решение о выплате ему компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по заявлению работника. Моральный вред — это особая правовая категория, подразумевающая физические или нравственные страдания, причиненные Действиями, нарушающими трудовые права работника (ст. 237 ТК). Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить от работодателя. Окончательное решение о компенсации морального вреда и ее размере принимает суд. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.

Компенсация морального вреда, причиненного работнику

Согласно ч. 1 ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. Вопросы компенсации морального вреда также регулируются другими статьями Трудового кодекса РФ (например, ч. 4 ст. 3 ТК РФ), а также Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда".

Обязанность работодателя возместить работнику моральный вред наступает при следующих обстоятельствах:

• причинение работнику физических и (или) нравственных страданий;
• совершение работодателем виновных неправомерных действий или бездействия;
• наличие причинной связи между неправомерными виновными действиями (бездействием) работодателя и физическими и (или) нравственными страданиями работника.

Согласно абз. 3 п. 4 указанного Постановления моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Соответственно, работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный вследствие незаконного увольнения, неправомерного перевода на другую работу, применения дисциплинарного взыскания и т.д.

Помимо нравственных страданий работнику могут быть причинены и физические страдания, например физическая боль, связанная с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др. (абз. 3 п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10). Поскольку согласно ч. 1 ст. 212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагается на работодателя, он считается виновным в получении работником травмы в процессе трудовой деятельности, если не докажет иное. Неправомерность действий или бездействия работодателя при нарушении права работника на безопасные условия труда также не требуется доказывать работнику. Работодатель может быть освобожден от компенсации работнику морального вреда, если у него есть доказательства, что физические и (или) нравственные страдания были причинены работнику вследствие действия непреодолимой силы либо умысла самого работника.

При несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании доказательством возникновения у работодателя обязанности возместить работнику моральный вред являются акты о несчастном случае на производстве или профзаболевании, а также заключение государственного инспектора по охране труда, подтверждающее факт несчастного случая или болезни работника, возникших в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 229.3 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 15.12.2000 N 967). Следует также отметить, что обязанность возместить работнику моральный вред может возникнуть у работодателя и без наличия вины последнего. В частности, работник вправе получить такую компенсацию, если вред его жизни или здоровью причинен источником повышенной опасности (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10).

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. Такое соглашение заключается в письменной форме. В соглашении нужно указать размер компенсации, дату и порядок выплаты. Данный документ составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой остается у работодателя. Если договоренность работника и работодателя о компенсации морального вреда оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, то работник должен расписаться на экземпляре работодателя в подтверждение получения своего экземпляра.

Однако следует учитывать, что заключение указанного соглашения не лишает работника права обратиться в суд с требованием о компенсации морального вреда, если он считает, что работодатель компенсировал ему моральный вред не в полном объеме. В такой ситуации работодатель вправе просить суд, чтобы ранее выплаченная работнику компенсация была учтена при определении суммы компенсации.

В соответствии с ч. 2 ст. 237 ТК РФ размер компенсации работнику морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Следовательно, в случае судебного разбирательства работодатель не может требовать уменьшения ее размера в связи с возмещением имущественного ущерба.
К списку вопросов